— “Claro, es que en mi empresa esto de la paridad todavía se ve como un tema ‘a futuro’. Ahora mismo estamos con otros frentes.”
— “¿Sabías que en LaLiga, una de las industrias con mayor proyección internacional, solo el 22,22% de los cargos de liderazgo los ocupan mujeres?”
— “¿En serio? ¿Con toda la visibilidad que tiene el deporte?”
Esta conversación fue real. Como muchas otras que escucho en mi día a día como consultora. Y revela algo profundo: seguimos entendiendo la igualdad como un tema aspiracional, no estratégico.
La paridad de género ha ganado visibilidad, sí. Pero no poder. No estructura. No agenda real. En demasiados sectores, se celebra la foto pero se posterga la transformación.
El espejo del deporte: cuando la visibilidad no basta
El caso de LaLiga no es anecdótico. Es sintomático.
Si incluso una industria global, con foco internacional y recursos millonarios, sólo alcanza un 22,22% de mujeres en cargos de liderazgo…
¿De qué estamos hablando cuando hablamos de “compromiso con la igualdad”?
La respuesta va más allá del deporte. Porque lo mismo ocurre en tecnológicas que se autodefinen como innovadoras, en grandes bancos con programas de diversidad, o en universidades que presumen de equidad.
Y esa decisión sigue sin tomarse de verdad. Porque tomarla implica algo incómodo: ceder poder, revisar estructuras y rendir cuentas. No basta con tener buenas intenciones. Hay que cambiar las reglas del juego.
Cinco patrones que se repiten —y frenan el cambio
Inercia estructural: el poder sigue en manos de los de siempre
El liderazgo no se diversifica porque no se reformula. Se siguen promocionando los mismos perfiles, con trayectorias similares, que validan lo ya establecido. La diversidad real no encaja en organigramas rígidos.
Visibilidad sin influencia: más escaparate que transformación
Hay más mujeres en actos, campañas, eventos… pero pocas en los espacios donde se decide. Se confunde representación con incidencia, presencia con poder.
“La igualdad no se mide por cuántas mujeres hay en una foto, sino por cuántas deciden qué se hace con el presupuesto.”
Objetivos sin métricas ni seguimiento
Muchas organizaciones dicen tener un “plan de igualdad”. Pero no saben cuántas mujeres hay en cada nivel, ni cómo evoluciona su carrera. Tampoco han definido metas ni plazos. No hay exigencia, y sin exigencia, no hay cambio.
Falta de urgencia: siempre hay algo más importante
La igualdad se aparca porque hay otras prioridades: resultados, clientes, cambios de mercado. Como si la equidad no fuera precisamente una ventaja competitiva
Falsa meritocracia: el mito que perpetúa la desigualdad
Se repite que “las puertas están abiertas para todos”. Pero no se revisa si esas puertas están en el mismo sitio para todos. Hay mujeres que llegan, sí. Pero a costa de un desgaste personal enorme, y en soledad.
¿Y entonces, qué se puede hacer? 10 decisiones que sí transforman
La transformación no es sólo cuestión de valores. Es cuestión de estructura, decisión y seguimiento. Estas son 10 acciones clave que cualquier organización puede implementar si realmente quiere dejar atrás el discurso y entrar en la acción:
Cambiar quién decido, no sólo que se decide
No basta con nuevas políticas si las decide el mismo perfil de siempre. Hay que diversificar los espacios de poder.
Fijar objetivos claros y medibles de paridad
Con plazos, responsables y consecuencias. Lo que no se mide, no se transforma.Incluir la igualdad como prioridad estratégica.
Incluir la igualdad como prioridad estratégica
Debe estar integrada en el plan de negocio, reportar directamente al comité de dirección y vincularse a indicadores de desempeño.
Auditar y rediseñar procesos de selección y promoción
Revisar los criterios, identificar sesgos, garantizar igualdad de oportunidades en el acceso a cargos de responsabilidad.
Formar liderazgos inclusivos y conscientes
Un equipo diverso no basta si se lidera desde el sesgo. La formación en liderazgo inclusivo es una inversión imprescindible.
Las empresas con equipos directivos diversos tienen un 25% más de rentabilidad. Pero seguimos eligiendo igual que hace 30 años. (Fuente: McKinsey, Diversity Wins)
Implementar programas de mentoría y patrocinio
Porque no basta con tener talento: hay que acompañarlo, visibilizarlo y abrirle puertas reales.
Asegurar presencia femenina en decisiones clave
No sólo en comunicación o RRHH. También en innovación, estrategia, inversión, tecnología o expansión.
Romper el silencio cómodo ante lo excluyente
Los chistes, las redes invisibles, las decisiones a puerta cerrada… Hay que nombrar lo que no funciona para poder cambiarlo.
Publicar avances, retrocesos y aprendizajes
Transparencia no como escaparate, sino como herramienta de compromiso y credibilidad.
Escuchar con método a las mujeres de la organización
No se trata sólo de medir cifras. Se trata de entender qué sienten, qué obstáculos enfrentan, qué esperan. Y actuar.
Conclusión
La paridad no llegará porque sea lo correcto. Llegará cuando sea lo estratégico. Lo innegociable. Lo urgente. Transformar no es sumar mujeres a un sistema que las excluye. Es transformar ese sistema para que no las expulse. Para que no tengan que elegir entre visibilidad o pertenencia, entre liderar o ser aceptadas.
El reto no es que haya más mujeres en las organizaciones. El reto es que las organizaciones cambien para que ellas puedan estar —y quedarse— sin dejar de ser quienes son.
Cumplir es marcar una casilla. Transformar es cambiar quién decide, cómo se decide y para quién se decide.
¿Y en tu organización, qué pesa más: la foto o el poder real?
Si quieres pasar del compromiso simbólico a la transformación estructural, hablemos.
Pongo mi experiencia al servicio de quienes no sólo quieren cumplir, sino liderar el cambio.
